元従業員が競業・引き抜きをしている

 

退職した元従業員が、部下に転職を働きかけることのないようにするにはどうしたら良いのでしょうか。

 

弁護士に相談をしても、「職業選択の自由」との比較衡量から・・・と言われてしまうケースがあるのではないでしょうか。

そこで，ポイントとしては、

１）競業行為に対しては、それを制限するような誓約書などがないかを確認する。

２）誓約書などがある場合は、その内容を踏まえて、差し止め、損害賠償請求などを行うかを検討する。

３）引き抜き行為が違法になるのは、原則として例外的な場面に限られ、元従業員に対して損害賠償を行うことを難しいことを理解したうえで、対応を検討する。

このような点になると思います。

 

1．早期対応の重要性

元従業員が競業行為をしたり引き抜きをしたり、既存の顧客にアプローチをしたりしている場合は、これを放置していると、自社の事業に大きなダメージとなるので、速めに牽制をしておきたいところです。

一般に、営業担当者に顧客がついていることもあるので、１）元従業員に競業制限をあらかじめ求められないか、２）引き抜きを防止する手段などを検討する必要があります。

そのためには、「競業」の実態の調査が必要になりますが、探偵ではありませんので、主には、法人のHPや登記情報などを確認することになります。

また、社内の従業員や取引先に情報提供を求めることも考えられます。

ただし、取引先に伝える情報は、元従業員に伝わっても構わない客観的な情報にとどめるようにしましょう。取引先から、情報が洩れることは必然といえます。

2.競業行為へどう対応するか

競業行為の牽制といっても、事前に対応があるパターンとないパターンでは、事情が変わるといえます。事前に対応がないパターンでも、「不正競争」にあたるような場合は損害賠償や差止めができる場合もあります。これらは、自社の「営業秘密」を利用しているといえる場合には、差し止めなどが可能な場合があります。

しかし、多くは、「顧客名簿」の類というのも事実です。こうした営業秘密といえない場合、対応を決める前提として、まず、就業規則や個別の労働契約、退職時の誓約書で退職後の競業制限をしていくということが考えられます。

このように事前に対策があるパターンですと、従業員の競業を制限することができる可能性があります。

もっとも、このような「誓約書」はどのようなものでも効力が認められるわけではありません。

具体的には、退職する従業員への競業制限が「合理的」である必要があるのです。

では、どんな場合が、「具体的」といえるパターンになるのでしょうか。

 

3.合理性が認められるパターン

さて，「合理的」であると「具体的」にいえるパターンを考えていきましょう。

１）従業員の地位（形式的な地位ではなく、具体的な業務内容が自社が守りたい利益との関係で重要といえるか）

２）地域的限定（競業を禁止する地域を限定していると有効と認められやすい）

３）期間の限定（１年以内の競業制限は有効性が認められることが多い）

４）制限の範囲（競業企業への転職の一般的・抽象的な禁止は有効性が否定されやすい。）

５）代償措置（何も代償措置がないと有効措置が否定されやすい。）

よく顧問先などで見かけるものとしては、就業規則において、「退職後も会社と競合する他社に就業及び競業する事業を営むことを禁止する」と規定されているパターンです。

たしかに、経営のサイドからみると、ライバル企業に就職されるのは困りますが、労働者サイドからみると、若いならともかくある程度の年齢の場合、前職の経験を活かさないで再就職を考えるのは一般的な転職市場からは不合理と言わざるを得ません。

したがって、よほど、特定のA社であるとか、期間が１年間置くこととか、退職金の上積みがあるなどの事情がない限りは、有効とは認められにくいでしょう。

この点、経営者の方は、１）損害賠償、２）差止めにこだわられる例もありますが、先行きを考えると、一定のところで競業行為をやめさせる旨の通知を送付のうえ、話合いで落としどころをさぐるということになりそうです。特に、実際に訴訟をやってみると、「損害」の立証に困難を抱える例は少なくないのではないかと思います。

 

４.引き抜き行為へどうするのか

まず、前提問題として、A氏が退職後に、自社の従業員に引き抜き行為をしてくることはあり得ますが、この場合は例外的な場合を除いては、引き抜き行為は適法ということです。

その例外のパターンで訴訟をやったこともありますが、引き抜きが、自社の事業存続を困難にさせるような情緒をもって著しく悪質で背信的な場合に限られているのが現実です。

もっとも、A氏が自社から引き抜こうとできるのは、「前職」の地位や人間関係を利用しようとしているからといえると思います。また、A氏が在職中から、引き抜き行為をしている場合は違法です。

このような事実関係を見つけ警告まで持っていけないかを検討することが重要ではないかと思います。なお、元従業員に法的に差止や損害賠償などを行うことは難しいですが、毅然たる対応をとらないと草刈り場になる可能性もないとはいえないので、勧誘を受けないよう法的な範囲で説得するとともに、A氏らにも法的に警告を与えていくということが重要ではないかと思います。

５.引き抜き行為へどうするのか

少し法的な議論から外れますが、人間関係はすぐにはなくなりませんし、また、自社から移籍する人間が何人か出るということは織り込んでおいた方が良いのではないかと私は思っています。

そして、できる限り、社内の人間には、A氏の独立によって動揺はないとの毅然たる態度を示し、A氏なしでの社内態勢の構築を急ぎ、そのプロセスで弁護士・税理士が必要であれば力を借りるのも良いと思います。何もトラブルで、相手と争う場合のみ、弁護士が必要になるわけではありません。

このように、社員には、誠実に行動していくという姿勢を示していくことで、おのずと社内の独立騒ぎは収まっていくものです。

会社における動揺が続いてしまうと、従業員の中からA氏に協力するものや情報を漏らすもの、資料を持ち出すものなど、次々と問題が生じるものです。

社内の忠誠心を高めるという意味合いでも、社内体制構築のため、退職前の競業禁止について具体的内容を定めた誓約書にサインをもらったり、離職が見込まれる従業員は重要な顧客の担当から外すなどの采配が必要になるものです。

 

弁護士は、裁判やら争いのため、相談に来るところというところもあるでしょうが、独立騒ぎの際は、モラルハザードや第二の独立騒ぎを招きやすいものですから、ガバナンスの強化を一定期間するという大義名分で弁護士を使うということもあるでしょう。

こうした問題で、お悩みの方へのサポートに力を入れています。すでに相手と話し合いをしているけれども応じてもらえない方など、お気軽にご相談ください。