未払い残業代トラブル

労務関係のトラブルで非常に多いのが、未払い残業代の請求です。
これまで日本ではいわゆる「サービス残業」が多く、残業代を支払わずに従業員に時間外労働をさせるケースが散見されました。
しかし近年では労働者の権利意識が高まりこうした状況の改善がみられ、各業種業態の企業において、多くの残業代請求が起こっています。
そもそも残業代不払いは違法（労働基準法違反）であり刑事罰も適用されるので、残業させたら必ず残業代を支払うべきです。

ただ、適切に給与管理を行っているにもかかわらず残業代請求される例も存在します。そのようなときには従業員からの請求を拒否する必要があります。

また、従業員がどこまできっちり残業代の発生を証明し、正確に計算できているかも問題であり、必ずしも言い値を全額支払う必要はありません。
残業代請求を受けてお困りの場合、弁護士が「支払義務の有無」や「支払うべき金額」を計算しますし、従業員側との交渉代理も行います。

解雇トラブル

従業員を解雇したところ「不当解雇」と言われたり、解雇前の段階で「どのように解雇まで持っていくのが良いのか」と悩んだりする企業がとても多いです。
確かに、法律上解雇できるケースは非常に限定されています。労働基準法では解雇予告に関する規制がありますが、解雇予告さえしていれば解雇できるものではありません。
解雇には「客観的合理的な理由」と「社会的に相当な手段」の要件が必要です（解雇権濫用の法理）。
これらの条件は非常に厳しく判断され、要件を満たさない解雇は不当解雇として無効になります。

解雇を進めるときには、やみくもに解雇通知を送るのではなく、極めて慎重に対応すべきです。

たとえば解雇したい従業員がいたら、まずは研修、指導教育を行い、異動や配置転換、降格などで対応し、退職勧奨を行ってどうしてもダメなら解雇する、という流れをとります。
弁護士にご相談いただけましたら、御社の状況に応じてもっとも適切な解雇方法をアドバイスいたします。

労働審判への対応

従業員とトラブルになると、突然労働審判を申し立てられるケースもあります。そのようなとき、企業側は対応に迷うことも多いです。
労働審判は、当初の3回は話し合い（調停）で進みます。調停で合意できれば解決できるので、わざわざ弁護士に依頼せず自社で対応できると考えて適当に対応してしまうケースがあります。しかしそれでは後に不利益を受ける可能性が高まるので注意が必要です。
調停が不成立になったときには、審判官が双方の提出した資料や主張にもとづいて判断をしてしまうからです。調停段階で適当な対応をしていると、労働者側の主張が全面的に認められて支払い命令などの審判が出てしまうリスクが高まります。

労働審判を申し立てられたら、当初の段階からきっちり法律的な主張と立証を組み立てて対応しましょう。
そのためには、労使問題に詳しい弁護士に相談したり、代理人としての対応を依頼したりしておくべきです。弁護士がついていれば、調停の段階から説得的な主張ができるので、有利に解決できる可能性が高くなります。

労働組合について

企業内に労働組合があるケースもありますが、従業員ともめると、突然名も知らない労働組合から団体交渉を申し入れられることがあります。
その場合の労働組合は、ユニオン（合同労組）と呼ばれるものです。特定の企業に限らず、同業種や地域などの企業の従業員が加入することできて、加入者の権利を守るために活動しています。

ユニオンであっても労働組合からの団体交渉を断ることはできませんが、日時や場所については相手の指示に従う必要はありません。また、社長が出席しなければならないという決まりはありません。 相手の言うままに社長が出席し、その場の勢いで組合側の用意した書面などに署名押印すると、後に大きな問題が発生する可能性があるので、注意してください。

労働組合からの団体交渉申し入れがあれば、弁護士が代理で交渉をすることも可能ですので、ご相談いただけましたら最大限の助力を致します。

労働基準監督署からの
呼び出し、臨検監督への対応

労働基準監督署から呼び出しや臨検監督（立入調査）を受けるケースもあります。
呼び出しは任意であり強制ではありませんが、拒否すると心証が悪くなるので出頭してきちんと話をした方が良いでしょう。
立入調査を受ける際には、きちんと書類などを整えて監督官からの質問にできるだけ誠実に回答し、労働関係の法令を守ろうとする姿勢を示しましょう。
もしもできていない部分があっても、虚偽を述べてはいけません。初回の調査で送検されることはまずないので、誠実に対応し、不足部分は指導監督を受けて是正しましょう。

労務紛争を予防するために

いったん残業代や不当解雇などの労使紛争が起こってしまうと、企業にとっても負担となるので日頃から紛争を予防する姿勢が重要です。
就業規則をきちんと整えて給与管理、勤怠管理を適切に行い、解雇するときには証拠を残しながら適切な方法をとっていれば、多くの労務紛争を避けられます。
顧問弁護士と契約していれば、日常的に無料で労務管理方法についてのアドバイスを受けられますし、実際にトラブルが発生したときの対応も任せられるので安心して経営に打ち込めるものです。

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